Rovio工作室主管分享：如何打造高效率的手游创意团队？

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GameLook报道/游戏研发是一个跨学科的领域，而且需要比较好的团队协作才能实现创意愿景。很多时候，明星开发者并不总能塑造一个优秀的团队，那么，你能否通过一些比较有热情的、没经验的新手打造出色的团队呢？

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对于现代游戏研发而言，打造创意团队是最重要且最困难的挑战之一，随着市场和人才竞争日益激烈，你的团队需要在各个领域都做到出色。在此前的GDC演讲中，Rovio工作室主管Heini Kaihu根据自己的经历讨论了团队组建和领导原则，分享了带领团队成功的一些方法和建议，还提到了多年来遇到过的一些陷阱，希望能够对同行们带来帮助。

以下是Gamelook听译的完整内容：

Heini Kaihu：

在详细分享之前，简短介绍一下自己，我大概20年前就已经进入了手游行业，当时的手游只是诺基亚上的贪吃蛇。并不是说现在它就不是款伟大的游戏，只不过那个年代真的很久远了。实际上，我设计的第一款游戏是个互动故事游戏，UI全部用文字组成。

在过去的六年里，我一直在Rovio工作，开始进入公司是担任工作室主管，负责一个15人的小团队，现在负责几乎百人的团队在研发和发行休闲解谜游戏。最近，我对于组件优秀的团队越来越感兴趣，于是我在Rovio换了一个新岗位，负责整个公司的人事工作。

所以，今天主要是分享这些年运营一个工作室的经验，以及从头开始打造团队的心得，希望能够对你们有所帮助。

在开始之前，我们还需要了解一些上下文信息。我们所处的是一个什么样的行业？你们可能会很痛苦的发现，选了一个竞争激烈而且极为拥挤的市场。如今，做一款好游戏，甚至是一款伟大的游戏都不再能够保证成功，你必须有一些能够与众不同的东西，给玩家提供新鲜和独特的体验，以便让他们对你的游戏真正感到兴奋。

我认为，以某种方式打造团队会在这方面带来帮助，在结束的时候，我想知道你们是否同意我的观点。

谈到游戏行业的时候，我们不知道下一个变数是什么、它在什么时候来临，我们不知道面前的机会是什么，但可以确定的是，未来一定会有这些事情发生。为了适应不断变化的市场，你必须学会适应，还要同时寻求机会，去做新颖和令人兴奋的事情。

最后，游戏研发本身处于科学和艺术的交叉点，你需要两者兼备才能打造具有吸引力的体验。因此，在过去这些年间，我既了解过IT技术、团队打造方面的知识，也使用过戏剧、音乐等创意领域的最佳方法。

那么，是什么造就一支优秀的团队？我认为可以从现实生活中的团队组建找到灵感，比如传统体育运动。在一个优秀的团队工作，往往可以给你带来能量倍增的经历。

优秀的团队协作也经常出现在小说里，比如福尔摩斯与华生搭档、《圣女魔咒》里的三姐妹联手以超能力对抗邪恶，而复仇者联盟则拥有大量多元化的角色，他们因为同一个目标而联合。更近的案例，比如《愤怒的小鸟》里的三个角色有各自不同的性格和强项，但对抗猪猪的时候，他们就会组成一个小队。

因此，打造团队的方式有很多种，但今天我们主要聚焦于围绕解决创意问题的团队。

按照我个人的经验，打造优秀（游戏）团队的本质，就是让他们能够紧密配合，当然他们之间必须有足够的多元化。有时候，他们也会有冲突，但多元化的性格和能力让他们协同工作得到的结果比独自工作好很多。今天，我们会深入了解是什么在游戏行业造就一支优秀的团队，以及如何成功地管理这样一个团队。

我把今天的话题分为两个阶段，第一个是组建团队，第二个是打造和领导这样的团队。它们之间的界限不是那么明显，因为你很少会从头开始组建一个团队。另一方面，作为团队领导，你始终要不断评估团队动态和每个阶段需要的研发团队规模，并做好重新组建团队的准备。

组建创意团队

当然，谈到游戏制作的时候，有很多非常自然的时刻和里程碑，让重新组建团队很有意义，至少在想法层面。比如从创意原型阶段进入预制作的时候，或者进入测试阶段、甚至更后期的全球发布阶段。

那么，什么是一个创意协作团队？它应该是怎样的？它有多个多样化技能的贡献者，在创意总监的领导下协同工作。这位创意总监在我们的案例中通常是团队领导，他需要团结并引导团队工作，直到他们喜欢产品并认为能够进入发布阶段。

创意写作还意味着你可以优化单个队员，但前提是他们作为一个统一的小组有着共同的愿景，让团队每部分加起来之和超过整体。这样的想法之所以可行，是因为通常你需要把团队控制在相对小的规模，往往最高只能在15-20人以内。

在游戏制作的过程中，如果要对团队进行扩张，确保多功能团队有自己的团体，这样他们就可以做尽可能多的决策，对单独创意负责，而不是始终都要与其他人合作，这样他们就可以朝着自己的目标工作。

那么，我们该如何组建这样一个团队呢？

如果你了解自己的人才池，知道他们得到优缺点以及他们各自对工作和创意原型的期望，就可以开始起草创意团队的组建。不过在此之前，一定要认真思考的你的创意原型团队，对它而言最重要的岗位和技能是什么？这些是你不能做任何妥协的地方，如果没有这样的人，你就要开始招聘。

在专业技能之外，还要对人才的个性进行分类，这可能很容易被忽视，但我可以确定，如果你把这一点做好，它可以对你的团队表现带来极大影响。

最后但同样重要的是，打造具有多样性的团队。这里我说的多样性是非常宽泛的，比如不同背景、不同资历的人，不同思维方式的人，这可以给你的团队带来多元化思维，让你的产品对更广泛的用户具备吸引力，我觉得这是避免只为自己设计游戏最好的方式。

当然，组建团队也有很多需要避开的陷阱，这些年来我曾经踩过不止一个坑，所以将它们列在这里，以免犯同样的错误。

不要过快地招聘，不要看到第一个面试者就决定聘用，除非你对这个决策非常的确定。另一个陷阱是试图插入强行插入错误的拼图，我相信很多团队领导都遇到过这样的情况，有一个非常优秀的人选，但却并不适合我们的团队。

我认为这类人在任何一个团队都没有位置，如果你想让团队更好地协作，就不要这样做，不要让出色的混蛋（brilliant jerk，指技术能力很强、但让同事感觉很糟糕的人）加入。

另一个陷阱就是，当你招错了人，却又不愿意放手。有些时候，无论你做了多少工作和准备，认为某个人非常适合你的团队，但随后你会意识到自己错了，有时候可能是技能、还有些时候可能是个性与团队不合，这时候你不用感到难过，为了团队，你必须做一些艰难的决定。

招聘与自己相似的人，我过去犯过很多次这样的错误。你想要自己的团队有多样性，而不是由很多个自己组成的团队。所以，要思考如何招聘那些与你不同的人，这一点很难做到，因为作为一个人，我们都更倾向于选择更像自己的人。

最后一个陷阱，就是招聘不相信团队愿景的人。你用了很多的时间让团队领导、成员们在项目愿景等方面保持一致，新面试者是否认可这些愿景？如果他们不认同团队的愿景或目标，那么不管是在团队里还是不在团队内，他们都无法说服自己。

打造和领导创意团队

我们已经有了一个多元化的协作团队，那么，如何让他们达到最好的表现呢？我发现谷歌的building blocks很有帮助，谷歌投入了大量的时间和资源在研究这些东西，最终归结为这五件事：

不过，心理安全感是最为重要的，我现在也很专注这一块。这是什么意思呢？当一个团队里的成员有很高的心理安全感，他们就会愿意承担更高的风险，他们知道哪怕尝试出错，团队也没有任何人会因此羞辱或惩罚他们，会有更多人愿意大声说出自己的想法。

实际上，心理安全感还会对其他几项带来影响，比如当我们的同事没有了安全感，他们就不会说出自己的想法，更多人会随波逐流，这样我们决策就失去了多样性。

那么，作为团队领导，我该怎么做才能让团队成员觉得安全呢？首先，让他们知道失败是可以接受的，比如承认自己的缺点或不足。如果你犯过一些错误，要和团队分享，让他们知道你也会失败，所以他们失败也是被允许的。

对你的团队感兴趣，当你和团队开会，不管是一对一开始更多人一起，一定要出席，意味着不要通过电话或者视频方式出现。如果团队里有人想和你聊，确保自己有时间。如果当时有别的事情，一定要约个时间与这个人聊，这样团队才愿意与你谈及在项目中遇到的问题，在问题造成重大影响之前，你们就可以将它解决。

我们知道一定会犯错，所以当事情发生的时候不要因此责怪，相反，要向前看，承认我们犯了错，然后确定如何在未来不犯同样的错误。这并不意味着不让团队对自己所做的工作负责，而是可以向他们展示你对他们犯错的理解和共情。

在之前的工作经历中，我发现一些比较有用的技巧，如果我们将工作当做一个学习的问题，而非不成功就是失败的选择，他们就会开始思考如何从工作里学到东西，这还意味着团队成员变得更加灵活。

最后，展示好奇心，提一些问题，在团队里是行之有效的。提问题并不是不信任的信号，因为你给出的不是太琐碎或者愚蠢的问题，让团队里的每个人也可以提问，尤其是当他们不确定的时候，这是保持团队朝着同一目标或愿景推进很好的方式。

那么，在竞争激烈的市场中，创意协作团队都有什么优势呢？它实际上可以让创造性张力提升团队。创造性张力指的是，当愿景与现实不匹配的时候，这个问题通常以个人形式被讨论，但同样可以在团队层面讨论。作为领导者，当创造性出现的时候，确保你质疑的是问题或事情本身，而不是做事情的人。

如果对我们的建造积木总结，我们有了这些创意协同原则，组建一个有多元化和熟练技能贡献者组成的团队；有来自谷歌的高性能团队原则，我们有强大和具有好奇心的团队在安全的环境中探索边界；随后，我们通过创造性张力得到升华，让热情为想法提供动力，并挑战传统思维。

没有什么是确定的，竞争也只会比以往更加激烈。我想说的是，通过聚焦于协作创意团队的打造，在那样的安全环境中工作，你可以将团队的创造性提升到下一个等级，帮你打造出真正反映团队热情和灵魂的游戏，因此做到脱颖而出。