游戏公司CEO分享：如何招聘最优秀的游戏研发人才？

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GameLook报道/游戏行业从来不乏爆款，但更多人的切身感受或许是同质化产品更多。而人们在分析一款游戏成功的时候，往往会分析游戏设计、美术、剧情的独特之处，或者研发工作室的技术能力，但却很容易忽视打造游戏的团队甚至是团队成员本身。

最近，从业十多年的资深开发者Michail Katkoff在外媒DOF发表了他对于游戏团队人才招聘的看法。Katkoff目前担任Savage Game Studios工作室CEO，并担任游戏团队领导者多年，积累了丰富的人才招聘经验和心得。

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以下是GameLook编译DOF的完整内容:

Michail Katkoff：

作为游戏制作者，我们往往对于市面上什么游戏可能成功有着很相似的想法。毕竟，我们玩的是同样的游戏、参与同样的活动、向同一批数据平台付费，阅读一样的文章和新闻，并且听着类似的讲座。这也是目前游戏市场到处都是相似但略微不同产品的原因之一，有时候甚至会有很多同质化产品。

然而，始终会有游戏脱颖而出，这些游戏通常由那些不同寻常的工作室打造，我们把它归结于“一切在于执行力”的范例之中，或者是讨论工作室的技术或扩展能力。但我们往往容易忽略的是，杰出的执行力是优秀个人组成的团队打造的结果。

自2016年以来，我就负责领导工作室并负责游戏研发的执行。然而不得不承认的是，我用了很多年的时间才意识到，工作室成功最大的因素不是我们如何解构游戏、我们的技术能力有多么先进，或者对市场的分析如何深刻，而是与工作室团队质量直接相关。

我对于团队建设的理念这些年也一直在变化，通过《No Rules Rule》、《Multipliers》以及《Extreme Ownership》等书籍的了解，这些理念还会持续变化。不过目前，我遵循的招聘策略主要遵循以下四个关键：

1、沟通具体使命

想让业内顶级人才加入你的工作室，必须要有一个理由。在我看来，这个理由必须你你工作室或公司的使命，而我说的使命，指的是你们试图实现的是什么，以及如何实现它？

我建议一开始就对你的使命具体化，知道你要做的是什么类型的游戏，以及你的游戏是为谁而做，这可以助你吸引那些对的人才，因为他们对你想要打造的游戏真正有热情。

随着时间的推移和你的成功，你们就可以升级使命。缩小一个具体品类或者用户，并举教育你的公司想要给玩家带来的体验类型。不过对于任何一家工作室，我都建议始终聚焦特定品类或者用户群，然后将其做到精通。

最为重要的是，我认为你应该将你的使命当做一场旅行来谈，你在成为下一个暴雪、King或者Supercell的路上。这使得新加入的员工有了期望，并吸引人们寻求史诗般的冒险。毕竟，《部落冲突》并非Supercell的首款游戏，而《糖果传奇》也不是King的首发产品。
这使得新加入者的期望落地生根，吸引人们寻找史诗般的冒险。

Supercell的目标变迁

使命会随着时间不断升华，用一个具体的使命作为开始，当你达到之后再转移到更高的目标。

2、给出市场顶级薪酬

99%的游戏工作室资金都捉襟见肘。无论你是处于预收入阶段还是将赚到的所有资金都用来增长，你的资金流都会越来越紧张。

随着薪酬成为最主要的开支，大多数公司都会试图降低求职者的薪水，并支付尽可能少的资金。毕竟，你在薪酬方面的付出越少，运营资金就越多。

个人来说，我觉得自己限制薪水反而最终会让你付出更多。我的意思是顶级美术师、程序员和策划通常有出人意料的产出，这意味着用高薪招聘高级人才可以帮你省钱。顶级人才可以降低你的招聘成本并且缩短你的招聘准备时间，因为他们会吸引更多有才华的人加入。

虽然严格的薪酬政策可能会带来一些有潜力的人才，但总体而言，你的团队将会是平庸的。缺乏高质量人才不仅会限制工作室能够做的游戏类型，还有限制工作室价值的风险，更不要说，关键位置的人才缺乏有可能让你的整个工作室失败。

当你支付薪资高于市场的消息传出，每个职位收到的申请人数量以及面试者的质量都会增加。但这也会给你的领导团队带来更大的压力，迫使通过雇佣和留住员工的方式坚持既定的价值观。有着固定工作方式的资深开发者蜂拥而至，会让你的团队结构被颠覆，所以要保持警觉，不要仅凭简历长度来招聘人才。

3、放弃（大部分）奖金

几乎在我工作过的每家工作室，奖金都是引发抱怨的原因。大多数人对自己的奖金都不满意，很少有人能预测他们将要获得的美元/欧元数量，也不知道他们的奖金是如何计算的。有时候，奖金甚至会导致有人做出对少数人有利而对公司有害的事情。这个现象也有理论支撑，杜克大学的（顶级行为经济学家）Dan Ariely的调查发现，奖金可以提高活跃度，但既不会提高生产效率，也不会提升生产质量。

如果你遵循了第二点，那么这个烦恼可能就不会存在。

当然，这没那么简单。随着你越来越成功，就必须不断补偿给你带来增长的关键人才。你的员工就会成为猎头的目标，他们的offer会随着你的公司和工作室的成功水涨船高。

Netflix解决该问题的方式过于简单。据Netflix的经验，员工们更乐于获得稍低的底薪，而非更少的薪水和潜在更高的奖金。所以在Netflix，他们放弃了奖金并给出的市场顶级薪水，而为了找到市场头部薪酬，他们公开鼓励员工拿到对手公司的offer，然后给出同等或者高出水平的薪资。

但是，还有那些选择？这可能是把双刃剑。大多数的开发者都不理解选择是怎么运作的，也不知道这些选择是否只作为计算总薪酬的一种方式，因此就会给面试者创造焦虑而非兴奋。你招聘的高管是例外，他们可能热衷于获得更高的薪酬选择。

相反，我建议给大多数的应聘者更多的额外补偿选择。给出一些让他们对公司未来更感兴趣的选择。我认为最主要的卖点应该是公司的使命、文化、人才和丰厚的基础薪资。

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4、始终测试

就我个人来讲，过去的12年里，我从来没有放弃过一个加入公司之前通过了严格测试的人。另一方面，我不得不放弃了一些高资历的专业人才，他们没有参加测试，而是根据面试和他们简历或产品的实力被聘用。

如果测试执行得当，它们可以让面试者与公司一起努力，并看到双方是否契合。测试还可以暴露面试者的动机，如果他们拒绝测试或者测试结果不能胜任，那就证明他们没有动力，即便是他们拥有这些技能。

不过最重要的是，测试可以帮你远离错误的招聘决策。一个职位往往需要招聘数月，你需要为它打广告、与招聘者合作，做大量的视频会议和采访。然后协商薪酬并让这个人入职。如果招聘到错的人，你所有的这些努力都会白费，然后又要重新开始。

测试流程建议：

在开始测试之前完成招聘经理的筛选和面试。测试需要时间，所以，你在测试一个你真正考虑担任该职位的面试者是有意义的。完成首轮面试还可以激发面试者在测试中全力以赴。

在测试期间邀请面试者到一个专门的Slack或Discord频道。你可以在整个测试期间进行沟通，这还可以让你测试与面试者的日程沟通情况。

测试项目，不论是代码、策划还是美术，都应该让面试者在7-15个小时内完成。考虑到面试者可能在测试期间还有别的工作，这是一个很大的时间量，不要缩减测试量，相反，你可以延长完成测试的时间。

不做无用功。首先，你不想浪费面试者的时间；其次，你也不想浪费团队审核测试的时间。

用公开透明的方式让不适合和未通过测试的面试者退出

一旦你严格招聘顶级人才并且给出高于市场的基础薪资，那么让测试表现不佳者离开就非常自然。顶级人才想要与顶级人才一起工作，无法与他们为伍的人就会暴露出来。

然而，让一个人离开从来都不容易。坦白来说，也不应该那么随便。然而很多管理者都想编造一个不真实的故事，告诉这个人为何离开，从而让沟通更加顺畅，我知道自己就曾多次犯过这样的错误。

我的建议是不惜一切代价避免这种愚蠢的“这个人离职原因”的公司剧。首先，你的员工们不会相信；其次，他们会觉得公司用这种低级骗术将他们当成了傻瓜；第三，有关这个人离开的传言会给团队增加不确定性。

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所以，告诉其他人真相。公开和客观的讲出某人被辞退或者某个人为什么选择离开的原因，你的团队会喜欢这样的方式。

设定你自己的人才策略

以上的四个点，是我们公司增长的原则。然而我在游戏行业的时间足够久，所以不会那么自以为是。聚焦于“顶级人才”只会带来更残酷的环境，会让你的工作室更像一个体育团队而非一个大家庭，因此对我们有效的方式，可能会与你的公司价值和使命相违背。

在人才策略方面，我很欣赏与我们相反方式的公司，有很多成功的工作室都是围绕招聘中低级人才而打造，高级员工则聚焦于培训和引导，而非直接参与游戏研发。这些类型的工作室也是非常不错的工作环境，也能够带来出色的成果。因为更多缺乏经验的中级人才，可以在研发过程和通过长时间来弥补。

因此我对每个工作室负责人（和CEO）的建议是，找到属于自己的人才策略。我认为你必须弄清楚公司希望招聘的人才类型，而非基于短时间需求或者所有人都知道的公司价值观。

还有一种情况是，对一家公司来说的优秀人才，可能对另一个团队就很不合适。具体的人才策略可以打造强执行力的团队，缺乏这个策略，就有可能让你在这个竞争日益激烈的市场失去机会。