连续2年应届生离职率为零，日本大厂Cygames如何带新人的？

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GameLook报道/看到Cygames入职三年的应届生离职率连续两年为零，这确实让人很意外，虽然日本有终身雇佣制度这样的传统，以往的日本人甚至将跳槽看作耻辱，但到了近年，这一壁垒已经被打破，而电子游戏行业作为新兴行业，人员流动更为频繁，因此要做到“新人流失率为零”这并非是一件易事。

对很多中国游戏企业来说，录取应届毕业生是一件“吃力不讨好”的事情，在企业培训体系不完备的情况下，中国公司更习惯挖人和社招，这也就有了985毕业生投游戏公司也被拒的奇怪现象。

大公司是如何带新人入行的呢？作为日本知名手游企业的Cygames敢于让这些应届的年轻工程师在大项目中崭露头角，这与Cygames对于新人的培养方法大有关系。

在去年举行的CEDEC大会上，Cygames就做了一篇主题为《如何让应届生在大项目中崭露头角——对引领业界未来的年轻工程师的培养方法》的分享。

主讲人藤井崇渡先生在此为我们揭开Cygames让年轻工程师们能力突飞猛进的秘密。

以下是演讲的主要内容：

随着游戏开发的规模越来越大，工程师不止需要过硬的技术能力，还要具备良好的团队协作能力与顺畅的交流能力，这对新人来说是一个很重要的问题。

为了解决这个问题，Cygames成立了技术研究/培养团队，针对从学生到应届生范围内的新人进行“硬技能”和“软技能”的培养，取得了一定成果。

演讲将介绍培养年轻工程师的要点以及团队取得的成效。

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1.游戏开发的当前环境与年轻工程师这一课题

随着智能手机的发展，用户需求的个性化、多样化，游戏开发规模不断扩大。不只是主机游戏，移动游戏也不例外。

• 随着智能手机发展、设备性能增强、用户需求多样化，游戏内容也越来越复杂。
• 不只是主机游戏，移动游戏的开发周期也变得更长、开发及运营人员变得更多，游戏开发规模越来越大。

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想要在大项目中崭露头角，除了过硬的技术能力和专业知识、良好的工作方法和沟通能力也必不可少。演讲中把“技术能力”和“专业知识”等技能称为“硬技能”，“工作方法”和“沟通能力”等技能称为“软技能”。

要想在大项目中一展身手，人才需要具备过硬的技术能力和专业知识、良好的工作方法和沟通能力。

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主讲人藤井说，他身边能够在工作中有所建树的人，都具备着相当的“硬技能”，这些人才能够制作拓展性强、长期耐用的底层系统；无延迟、响应迅速的游戏，供玩家畅玩。

另一方面，具备“软技能”的同事们也表现优秀。良好的领导能力能够推动团队成员高效工作；与组员流畅地沟通；采取提高工作能力的工作方法。

Cygames询问了入职1~3年的应届生，他们在游戏开发中感到的门槛和难点，大多数人回答了“技术能力”、“沟通能力”、“上班族应有的工作方法”。

询问入职1~3年的应届生游戏开发中的门槛与难点，回答如下：

“技术能力”、“把握数量庞大的源代码全貌”、“设计”、“功能实装”、“工时管理”、“工作的先后顺序”、“功能实装、作业等的效率”、“上班族应有的工作方法”、“沟通”、“写作方法”、“报告、联络、商议”

※相同回答越多，关键词字体越大。

可以看到，年轻工程师要在项目中很快有所建树，门槛既高又多。

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包括藤井自己在内，刚刚成为新晋工程师的应届生们，大多没有开发大项目的经验，要兼具良好的“硬技能”与“软技能”几乎是不可能的。

年轻工程师即使想要在项目中出力发挥，却会发现门槛既高，又多。不止是技术能力难以过关，更不懂得团队中的工作方法与沟通方式。

2.培训年轻工程师的技术研究/培养团队

接下来，藤井讲解了年轻工程师的培养问题。

“归根结底，良好的‘硬技能’和‘软技能’并不是新人入职几个月就能掌握的东西。因此，想要让应届生尽快地有所建树，培养也要尽早开始。”

“硬技能”与“软技能”并不是入职学习几个月就能掌握的东西。因此，想要让应届生尽快地有所建树，培养越早开始越好。

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从培养角度出发，自然希望提供新人充分的试错环境，但出于项目角度考虑，一旦发生问题，就会影响到游戏用户，实际情况是不容有失的。因此，如何解决培养和项目之间的冲突成为了一个问题。

• 从培养角度出发，希望提供新人充分的试错环境。
• 从项目角度考虑，发生问题会影响到游戏用户，不容有失的。对于经验尚浅的年轻工程师，往往会给与安全、简单的工作。

为了解决上述问题，Cygames成立了培养学生以及应届生的技术研究/培养团队。这一团队致力于为刚分配到工作岗位的年轻工程师提供更具挑战性的环境。由此来让他们更有效地掌握“硬技能”与“软技能”。

▲将团队工作内容以时间轴的顺序进行展示。在分配到岗后，也继续通过指导人制度帮助应届生快速成长。

按时间线将新人分为实习生、学生兼职/内推兼职、应届生（分配前）、应届生（分配后）四类。

针对实习生，让他们体验游戏开发、安排职员开展座谈会，让他们体会游戏开发的快乐与辛苦，明白游戏开发中最重要的是热情。

针对学生兼职/内推兼职以及分配到岗之前的应届生，向他们开展游戏开发等课题、进行代码检查、单独谈话、以“软技能”为主题开展讨论，不同点在于前者参与兼职工作，而后者还需进行入职前的培训。这一环节旨在提高新人的“硬技能”和“软技能”，让他们到岗后能够尽早地得以发挥。

针对分配后的应届生，通过指导人制度继续帮助他们，让他们能够快速成长。

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接着，演讲就如何培养“硬技能”与“软技能”展开。

3.年轻工程师的培养

以下以“硬技能”和“软技能”的角度，列举了培养中需要解决的问题。

“硬技能”培养问题

问题① 虽然想让年轻工程师在实际项目中成长，但要给他们安排合适难度的工作很困难，只让他们做一些Debug工作并不能学到太多东西。如何是好？

问题② 在一对多的课堂中，教授的内容是固定的，难以兼顾没跟上授课内容的人。

问题③ 在工作细分的情况下，很难让人学到自己负责内容以外的东西，很难与项目相关的其他工程师达成良好的协作。

“软技能”培养问题

问题① 年轻工程师没有“软技能”的概念，不明白其重要性。

问题② 年轻工程师对“软技能”进行学习，虽然掌握了知识，但没有实际行动。

例：明白了打招呼的重要性，但见了人还是不打招呼。

问题③ 在评估、谈话中指出了“软技能”上的不足，但戳不到年轻工程师的内心，仍然没有真正理解，或者是不认可批评。

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针对上述问题， Cygames根据以下要点，尝试了解决方法。

“硬技能”培养要点

1. 通过技术课题来进行个别指导。

2.即使在同一技术课题中，根据年轻工程师掌握的技能情况不同，讲解的侧重点也要变化。

3.在复盘检讨中，听取年轻工程师进行设计或实装功能的意图、思路。

4.在攻克技术课题的同时，还要学会留下应有的信息。

5.让相关岗位的年轻工程师投入与项目直接相关的技术课题。

6.让年轻工程师投入到自己不感兴趣和不擅长领域的技术课题中。

“软技能”培养要点

1.对于新人在工作时没有意识到应具备的“软技能”展开讨论。

2.为了获得/改善“软技能”，要从平时的点滴中积累。

3.指正新人“软技能”上的不足时，要给出具体的理由。当场指正，得到本人的认同。

4.新人自己或许也并不清楚自己所具备的“软技能”，要明确指出对方的优缺点，帮助他们更进一步扬长避短。

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▲关于各项目的详细内容，将在下文培养要点中一起说明。

4.“硬技能”培养要点

问题①难以给新人安排难度合适的工作

问题②一对多的授课形式内容固定，没有变通

针对上述的两点问题，可以通过“硬技能”培养要点①“通过技术课题来进行个别指导。”解决。通过个别指导，可以针对个人进行问题难度的调整，也便于追踪个人的情况，对于新人的成长有显著效果。

解决“硬技能”问题①、②

问题① 虽然说要让年轻工程师在项目中成长，但是给他们安排合适难度的工作很困难，只让他们做一些Debug工作并不能学到太多东西。如何是好？

问题② 在一对多的课堂中，教授的内容是固定的，难以兼顾没跟上授课内容的人。

通过个别指导，可以针对个人进行问题难度的调整，也便于追踪个人的情况，对于新人的成长有显著效果。

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另外，由于每个人掌握的核心技术不尽相同，即使在同一技术课题中，讲解的侧重点也要变化。比如说，同样使用Unity引擎开发一款游戏，有的新人要让他重视设计思路、另一些则要重视功能实装的问题，要因材施教。

▲复盘技术课题的最终作品。通常，复盘是以给出修改源代码的建议、改善品质为目的。但对于新人们，还要听取他们自己设计或实装功能的思路，针对个人的问题予以改善。

听取年轻工程师设计或实装功能的思路。

指出他们构思中的盲点、缺点，最重要的是要让他们理解并认同这些建议，这样才能认识到问题的本质。

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藤井说，“复盘中，听取年轻工程师自己设计或实装功能的思路之后，一定要针对个人情况给出具体的建议。最为重要的是，要让他们理解并认同这些建议。”

此外，也有人质疑，通过技术课题来学习，相比在实际项目中学到东西要少。对于这一问题，我们采取的办法是让新人攻克技术课题的同时，学会留下应有的信息。所谓应有的信息，具体来说，就是实装功能前的调查、设计或实装功能的总方针、修正多处同时发生的Bug的思路等等。要记录下自己之所以选择某一种思路或办法的原因，这种经验带进实际项目是非常受用的。

接着，让相关岗位的年轻工程师投入与项目直接相关的技术课题，能进一步提高技术课题培训的效果。Cygames使用自己研发、曾经运营的游戏《Paper Dash World》为培训素材，让新人在实际游戏项目中模拟增加游戏式样、寻找并修正Bug等工作。

▲通过这些办法提升技术课题培训的效果。

让相关岗位的年轻工程师投入与项目直接相关的技术课题。

• 以Cygames自己研发的游戏为培训素材，让新人在实际游戏项目中模拟增加游戏式样、寻找并修正Bug等工作。
• 加深年轻工程师实际工作的印象
• 让年轻工程师习惯运营项目的环境规模

通过培养要点④、⑤使技术课题的培训效果大大提升！！

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问题③ 在工作细分的情况下，很难让人学到自己负责内容以外的东西，很难与项目相关的其他工程师达成良好的协作。

Cygames通过让年轻工程师投入到自己不感兴趣和不擅长领域的技术课题中来解决问题③。藤井说，“我想大家都体会过在工作中用上了自以为与自己工作内容毫无干系的知识。”所以，丰富多种多样的知识和技术能力是非常重要的。

问题③ 在工作细分的情况下，很难让人学到自己负责内容以外的东西，很难与项目相关的其他工程师达成良好的协作。

让年轻工程师投入到自己不感兴趣和不擅长领域的技术课题中。

• 年轻工程师可能对某些领域只是没有详细了解，或许会发现自己更喜欢的领域。
• 进行再次尝试，或许能够突然领会自认为不擅长的领域。
• 有时会意外用到看似与自己工作内容毫不相干的知识。

丰富多种多样的知识和技术能力非常重要。

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5.“软技能”培养要点

年轻工程师缺少实际游戏开发经验，没有体会过“软技能”对于工作来说有多么重要。

问题① 年轻工程师没有“软技能”的概念，不明白其重要性。

针对上述问题，Cygames采取的办法是，以只能在实际工作中察觉的“软技能”问题为主题展开讨论。

年轻工程师针对这些主题，发表自己的见解与反应，而指导人当场演示正确的做法和容易走进的误区。由此，年轻工程师在分配到岗之前意识到“软技能”在开发团队中的重要性。

以下举出几个“软技能”主题为例。

▲只在Cygames内部刊登的连载漫画《工作守则》、《THE PROJECT》。总结了Cygames员工行为规范，这两部漫画的内容就是“软技能”讨论会的主题。

《工作守则》的图例中的主题为如何推进工作。而《THE PROJECT》的图例，是提醒新人在公司内部通讯工具上发送消息时，一定要记得口头提醒相关人员，防止信息遗漏。

▲举例说明。在公司内部使用通讯工具发送消息时，一定要记得口头提醒相关人员。这是为了防止紧急状况没有第一时间得到回答；避免没有语气的短信在对方眼中造成误会；使得沟通过程更加精确。反过来，口头知会工作相关的内容后，留下书面记录作为备案也非常重要，以防止双方对于是否交待过相关工作内容而争论不休。因此，使用通讯工具和口头交流是一样重要的。

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虽然这样的讨论能让新人意识到“软技能”的重要性，但这并不是一时半会就能身体力行的。

问题② 年轻工程师虽然掌握了“软技能”的知识，但没有体现到实际行动中。

针对这个问题，要依靠平时点滴中的积累。具体来说，就是在平时技术课题的个别指导中考察新人，督促他们一点点地改善“软技能”。下方照片拍摄了个别指导中考察年轻工程师的画面。

▲每次都会观察新人的工作方式；与同事报告、联络、商议问题的习惯；沟通能力等“软技能”。如果发现了什么问题，就当场指出他“软技能”上的缺点，并给出相应的理由，追求其本人的认同。

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比如说，指正睡过头迟到的人，Cygames的指导人会这么劝告：“不管技术能力多高，要是被其他人贴上‘早上过来人都不在座位上’的标签，就再也分配不到需要担当的重要工作。所以，你应该好好想想怎么避免睡过头、不要迟到。”

如此向新人说明之所以要遵守公司规章的原因，既可以取得本人的认同，也会让他产生一定的危机意识，由此努力去改善这些问题。

问题③ 在评估、谈话中指出了“软技能”上的不足，但戳不到年轻工程师的内心，仍然没有真正理解，或者是不认可批评。

藤井说，这一问题，是违反了上述从平时点滴累积、言传身教的规则导致的。在评估或者谈话中突然指正新人“软技能”的问题，缺乏时效性。在数月一次的评估或者面谈中，大多数人并不记得这几个月里大大小小的琐事，于是这样的指正也不能取得本人的认同和理解。也就是说，如果没有戳到年轻工程师心上，就无法改善“软技能”的问题。

正因如此，上述“平时积累”和“当场指正”两点非常重要。但是，由于性格差异，新人也并非都能接受当场指正，对于他们要采取其他办法。

比如说，通过平时的工作观察他的习惯等等，对他安排更频繁的面谈。在单独谈话中把他本人“软技能”上的优缺点都告诉他，让他充分认知自己的长处于短处，督促他更进一步。

▲比如说，有些人喜欢单枪匹马做事，这往往是因为他们有万事靠自己努力的念头。对于这些人，Cygames的指导人如此规劝：“自身的努力确实很重要，但是按期完成工作更为重要。”敦促他们来改善自己在工作中孤军深入的情况。

• 新人并非都能适合当场指正。

-比如说，有些人喜欢单枪匹马做事，性格较为自负。

• 对于这类人，要对他安排更频繁的面谈，进行观察和指正。

在单独谈话中把他本人“软技能”上的优缺点都告诉他，让他充分认知自己的长处于短处，督促他更进一步。

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6.团队在培养年轻工程师上取得的成果

下面公布团队在培养年轻工程师“硬技能”与“软技能”上取得的成果。技术研究/培养团队发布了调查问卷，根据参加培训者们真实的反馈，团队用图表形式清晰地展示出了培养的成果。

• 通过团队培养，“硬技能”提升了吗？

-100%的人回答得到了提升。

• 通过团队培养，“软技能”提升了吗？

-76%的人回答得到了提升。

24%回答没有提升的人，主要给出了一下理由：

• 与非工程师的同事仍有交流上的困难，
• 需要同时处理多项工作的工作方式，

这两点让他们感受到了实际工作与培训的反差。

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年轻工程师中，100%认为“硬技能”得到了提升，76%认为“软技能”得到了提升。余下的24%给出的理由为“实际工作环境中与培训时存在反差”。具体来说，是与策划等非工程师的同事有交流困难、需要同时处理多项工作这两点让他们感受到了反差。不过，关于“软技能”开展的主题讨论让96%的人都觉得很有裨益，展示了这一策略收获了很好的成效。

调差问卷中，还询问了新人们在实际工作中运用“硬技能”与“软技能”的情况，回答如下。

“硬技能”的应用

“凭借《Paper Dash World》的课题经验，面对大规模的源代码也不觉得胆怯，如果没有这笔经验，上岗后追踪运营中项目的源代码会非常困难。”

“学到了游戏实装的基础知识。”

“虽然分配在了客户端方面的工作，但因为在培训时接触了服务器的课题，在客户端实装的服务器部分就有了抓手，能更好地对Bug进行追踪和定位。”

“在课题中学到的调查方法在工作中非常有用。”

• 让年轻开发者使用公司曾经运营的游戏进行实际工作的模拟，
• 让年轻开发者学习与游戏开发有关的各个领域，

这两点对于“硬技能”的培养有莫大的帮助。

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“软技能”的应用

“刚进入项目开发，接到工作安排时，工时管理和进度管理的经验非常有帮助。在实际工作影响非常大，幸好培训时积攒了这样的经验。”

“通过团队开发的经验，提升了和组员沟通、共享信息的能力，在工作中很有帮助。”

“在技术研究/培养团队的引导下，认识到了工作中传递准确信息的重要性，在实际工作中养成了报告、联络、商议工作内容的意识。”

经过“硬技能”的技术课题培训，新人们能够把课题中体会到的“软技能”要点运用到工作中。

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调查问卷还显示，通过技术研究/培养团队，年轻工程师们还学习到了许多从实际工作中才学得到的技术与工作技巧。

通过技术研究/培养团队才能学到的东西

“通过培训的机会学习了自己从来没有关注过的技术。”

“得到了有实际开发经验的专家从实际工作角度出发的反馈，指点了我关于工作方式和功能实装的知识。”

“明白身为工程师要具备‘不妄下结论，基于事实说话’、‘严谨验证而非凭感觉猜测’等重要的品质。”

“学到了团队的工作方式和沟通方法。”

从实际工作中才学得到的技术与工作技巧对年轻工程师的成长有莫大帮助。

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▲培养团队带来的另一大好处，就是让同时期的内推职员在入职之前，通过培训养成良好的同事关系。

在培训中的宝贵经验。

“和同年龄的优秀工程师一起交流，能从客观上发现自己的技术能力高低。进一步激发热情和良性的竞争意识。”

“点醒了自己的‘软技能’意识，学会了作为一个上班族应该留心的事情。”

“和同届的同事增加了许多交流机会，到了入职前已经养成了良好的同事关系。”

“清楚了公司理念和工作环境、公司规章制度等，加深了实际工作的印象。入职之后就不会心慌。”

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▲新人之中，有些人感受到了“软技能”的提升，也仍有一些觉得实际工作难以上手的人。

上岗前学到的东西

“有机会复盘别人的源代码，非常棒。”

“非常高兴有机会参与开发Jenkins和Slack bot这些辅助大规模开发的工具等课题。”

“因为每个工程师的习惯都不尽相同，与其他同事协同并实装功能并不容易。幸好事先经历过这样工作环境。”

“还想多学一点关于报告、联络、商议工作内容和沟通、工作管理上的技巧。”

“浏览大规模源代码并重新编写的课题对技术岗位来说很有帮助。”

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接下来，培养团队从团队角度分享了培训年轻工程师的心得。

▲培养团队对于应届生来说，是在工作中遇到困难时可以寻求帮助、倾诉烦恼的对象，能从团队处得到客观建议对他们来说大有裨益。另外，培训经验的积累对日后培养新人大有帮助。前文介绍的“主题讨论会”这一形式，也是在积累总结中得出的。

1.技术研究/培养团队与年轻工程师之间养成了良好的互信关系。

团队成为了应届生遇到困难时信得过的倾诉对象。

2.能够日益积累培训经验、改善培养方法。

-团队在不断积累培养年轻工程师的方法。

将培养每一个年轻工程师时星星点点的信息联系到一起，就能够得到庞大的数据。

通过纵览这些数据，能够改善培养的方法。

比如说，“主题讨论会”这一形式就在积累总结中应运而生。

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通过这些努力，入职三年的应届生离职率显著下降。以下是离职率的变化。

从2015年培养团队成立以来，应届工程师的离职率大大下降，2016·2017年度无人离职，这个数字有力地说明了团队所取得的成果。

▲以上是Cygames对该演讲的总结。

• 培养年轻工程师的“硬技能”与“软技能”的技术研究/培养团队，要以人为本，开展技术课题的个别指导。
• 为了让应届生们上岗后能够在工作中大幅地发挥能力，要让他们学习各个领域的技术课题而不问他们自身擅长哪些技术。
• 展开“软技能”为主题的讨论，让应届生意识并理解“软技能”的重要性。
• 在个别指导中持续考察、督促新人，以达到从平时点滴中改善“软技能”的效果。
• 根据个人性格的差异，在考察中当场指正或把握改善他们“软技能”的要点。

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最后，是关于Cygames对于该演讲的Q&A

Q：技术研究/培养团队的指导人是全职岗位吗？1名指导人将指导多少名年轻工程师呢？

A：是全职的。团队成员由曾经实际开发过游戏项目的人员组成。1名指导人负责10名年轻工程师的培养。另外，根据课程，除团队之外，相关项目中的工程师也会给新人提供帮助。我们致力于为年轻工程师提供最好的学习环境。

Q：年轻工程师的培养周期大概是多久？

A：这个问题不能一概而论。应届生入职后会进行大约为期40天的培训。在入职之前，根据学生兼职等实际的考勤情况，这个时长会有很大变化。以内推兼职为例，“软技能”和“硬技能”的培养基本是在入职前半年到一年左右。

Q：技术研究/培养团队所进行的培训与实际工作中的OJT是如何划分开的呢？

A：我们有明确的分工。在应届生真正分配到岗之前，都是技术研究/培养团队的培训范围。分配到岗之后，由公司的老员工带领进行实际工作的OJT培训。

入职上岗后，我们还会继续通过指导人制度来帮助应届生继续成长。

具体来说，负责应届生的指导人会定期与技术研究/培养团队的指导人进行交流，互相分享针对他们个人的培养经验与方法。

Q：想知道团队准备了哪些用来培养“硬技能”的技术课题。

A：服务器相关的课题、客户端相关的课题、团队开发的课题、另外还有调查的课题等等……我们准备了各种各样的课题。从2020年9月直到现在，一共有25个技术课题。1个课题中又设立了若干个小课题，以此达到让年轻工程师分阶段学习的目的。

Q：所谓“软技能”或许因公司而异。从学生时期就要学习公司里才强调的“软技能”，会带给学生们压力吗？

A：技术研究/培养团队所教授的“软技能”，并不是只在Cygames公司内要求的东西。是每一个上班族都必须具备的能力。比如说，在演讲中提到的“在公司内部使用通讯工具发送消息时，一定要记得口头提醒相关人员。”是每个人必备的交流技能，这是为了防止沟通误会、遗漏信息导致的问题，让工作人员能够放心的工作。并且在我们教授“软技能”的时候，会把自身在实际工作中的体验经历交融进去，并且与学生们交换有意义的意见。