论移动游戏团队人才储备的”闪电战”

兵贵神速，没有听说过那个团队依靠旷日持久而常胜的，所以建立一支执行力强，抗压能力强，高效率的团队至关重要。

团队建设我参考曾国藩用人的8字要决“广揽”、“慎用”、“勤教”、“严绳”。故此组建团队我对管理者建议如下：广泛招聘，迅速出产品，严格管理，积极淘汰，慎用。这5个过程解释如下：

广泛招聘：放宽招聘的要求标准，扩大招聘范围。

根据不同岗位建立面试问题流程，快速决策面试者是去是留。团队要积累一套流程，流程中要有科学的测试方法；拥有决策方法；拥有成本控制的方法（成本控制方法可以是HR部门专门思考，成本控制不求最低而求合理）；
招聘的人员建议签约3年，半年试用期，接下重点运用这半年来验证人才。

迅速出产品：对其教育，设计一些周期短，规模小的产品让这些新加入的成员开发。

设计一些简单，容易开发的单机游戏，建议2-4个人为一组，1个月为开发周期（根据不同的人，设置不同的游戏，也可能是网游，但是开发周期不能超过2个月）。在开发这些小规模产品的时候，如果产品有问题，分析原因果断决策裁员，酌情放弃项目。
这些短期的产品通过广告收费。

优秀的人员加入到其他项目中来，具体的项目也会根据实际情况而定，比如引擎项目，4个月周期的小型网游项目中等。

积极淘汰：在严格的管理体制下，观察哪些人无法适应优秀团队的节奏而进行淘汰。
经过5个月的考察，尽早排除那些不能胜任的人，一方面可以节约公司成本，不至于在过了试用期再调整；另一方面提高团队的开发士气，让那些积极的人有优越感，同时有危机感。
要积累团队成员淘汰标准。

严格管理：规范团队规章制度，严格要求成员遵守，积极教育团队。
留下来的团队成员要进行教育，形成优良的团队文化。
制定团队奖惩制度。
制定开发合作流程。

慎用：对于一些重要的职位要谨慎用人，不可轻易的许以要职。
对于大型项目来说主程序，主策划等这样的要职稍稍用人不当就会对整个项目乃至整个团队造成大祸。一旦出现了问题要尽早的评估，分析是否要淘汰掉项目。

综上所述，团队的建设要遵循循序渐进的方法，由简单到复杂。如果按照以上的方法2013年2月18日开始招聘此时找工作的人多，是招聘的良机，预计2013年3月31日之前能招聘一部分可以胜任游戏开发的人员进来；2013年5月31日之前拥有一批可以上线的小游戏生产出来，通过广告来拥有部分预计比较微薄的收入。2013年5月31日之后团队可以适时的规划一些4个月到半年周期项目，来进行运营。

若有良机，则酌情启动大型项目。若无强有力的团队，无适合的工具，无管理团队的体制则不可为之。

管理尤为重要，所以需要优秀的管理者来胜任。选拔管理者要分析他的经历，拥有成功或失败的经历不能做为考核的标准，而要看其工作的具体内容；还要考核其对管理知识的掌握；对专业知识的掌握；心里素质等。
德才兼备最佳，若能驾驭唯才是举更可广纳贤能。寡德者用利益诱导他，德高者伪以重任，无才者千万不可重用。
兵无长势，水无长形，公司策略的制定也要根据实际的环境而去制定。所以我以上所说的策略只是适用于刚刚要新建的，没有成熟开发团队但是有一定资本的情况下，并且是仅适用当下的市场环境。

合肥乐堂起初廉价招聘毕业生，量产制胜，然而员工能力提升，而公司没有相应用才策略，白白为其它公司培养人才，只得再招新人。如此策略如果没有变故必然今日的乐堂就是鼎盛之时了。

斯凯为开发网游招聘了多个团队，同时自己团队转型网游。一年多来一无所成还裁员很多人，组织过程积累寥寥无几，空得教训。此为预速则不达之举。

aidigame其志可嘉，三年来坚持大型项目，然而没有成功，最终独立团队，如今以小游戏量产方可维持。

乐堂掌握了如何兴起的秘诀，然而没有远大志向，至今仍然属于劳动密集型的工作模式；斯凯拥有大批资金，然而不懂游戏团队之道；aidigame则没有那么多的资金，在大投入之后再安心寻找发展。

如上三例请君切记，欲速更要遵循团队快速发展之道，违背则必不成。

何为发展之道，我将用我的毕生精力去诠释。